習近平總書記強調，要遵循科技創新規律和人才成長規律，以激發科技人才創新活力為目標，按照創新活動類型，構建以創新價值、能力、貢獻為導向的科技人才評價體系，引導人盡其才、才盡其用、用有所成。

圖為中國科學院合肥物質科學研究院研究員韓福生（左三）與團隊成員在一起研究實驗材料

科技人才評價“指揮棒”指向目標和成果，即要實現什么樣的目標，做出什么樣的成果，開展什么樣的科研。必須破除定勢，打破科技人才評價的慣性思維和經驗做法。

目前科技人才評價呈現以下幾種現象：

01

依據過往成就評價人才

論文、職稱、獎項和學歷既是對過往評價的結果，也是下一次評審的依據。以過往成果為主的評價邏輯，更加強調對過往成就定量評價，忽視了對人才潛力的定性評價，偏離了人才評價的初衷和本質，造成人才評價標簽的光環加持效應，沒有以發展的眼光來評價人才。

02

人才評價主體和用人主體分離

目前，普遍存在用人單位評價作用發揮不充分的問題。而且在對用人單位考核評價時，往往強調“標簽”、人才數量。用人單位在引進、培育和使用人才時往往會邏輯遞推，挑選帽子、獎項等“標簽人才”。

03

人才評價與資源配置緊密掛鉤

人才評價與人才項目審批、獎勵使用、條件支撐、資源保障等相互影響，過度掛鉤容易形成“贏者通吃”現象和“馬太效應”。需要加快轉變人才評價與物質利益、資源條件過度掛鉤的惡性循環和邏輯悖論，減少評價不準、不當引起的負面消極問題。

04

獎懲性評價占主導地位

獎懲性評價并非不需要，而是要堅持發展的價值導向，解決問題的目標導向，提升效能的結果導向。不能簡單地有了成果就獎勵，沒有成果便淘汰。允許十年不鳴，鼓勵一鳴驚人，讓真正做研究的人才有舞臺、有平臺、有項目，要將機會資源作為評價激勵的一個重要方面。

對科技人才評價應突破定勢。如，中國科學院昆明動物所、寧波材料技術與工程研究所，堅持長周期考核和穩定支持，發揮學科優勢和重大科技創新平臺優勢，承擔國家重大任務，通過優良的科研平臺條件，營造創新的文化氛圍，保障科研人員研究時間，解決科研人員后顧之憂，讓科研人員潛心科研、安心科研。

北京生命科學研究所創新人才評價機制，不為引才而引才，按照崗位、項目和發展戰略需求精準引才，建設梯次接續的人才隊伍。

還有一些國家科研機構堅持人才評價與項目評價聯動，堅持問題導向，看是不是解決了國家戰略需求、是不是實現了組織目標、是不是解決了關鍵技術問題和重大科學難題，把科研實績作為人才職稱評審、項目和獎項申報、選拔任用的依據，作為人才評價的價值標準和導向。

他山之石，可以攻玉。英國對人才進行發展性評價，尊重人才主體地位，減輕人才負擔。

1930年，美國率先將“同行評議”引入到科研項目經費的申請評估中。發揮同行評價的作用，關鍵是選好同行、精準評價。堅持定量與定性相結合，通過國際共同體“同行標準”來評價人才，保證人才評價的客觀性和激發人才創新潛力。

同行評議還應兼顧人才成果和潛力，以及學術創新性、經濟社會價值和戰略貢獻。基礎研究不能強調其經濟效應，工程技術人員不能唯其論文情況。非共識項目、戰略導向下的定向研究不能以技術路線、短周期進行考核，還需穩定支持和構建寬松、允許失敗的評價環境。

科技人才評價定勢，對組織來說就是“管理慣性”，對評價主體來說就是“思維慣性”，破除定勢才能發揮評價的導向性作用。評價應堅持發展成果、能力和潛力并重，喚醒科技人才參與評價、認同評價的主體意識，注重科技人才發展潛力。

詳見《中國人才》雜志2023年第2期文章《以發展的眼光評價科技人才》

文章來源于大國人才 ，作者陳套