近日，全景求是聯合濟南高新國際人力資源服務產業園，共同舉辦“泉城領導者研討會”。全景求是董事長魏興出席研討會，并與來自青島啤酒、齊魯制藥、中國重型汽車集團等眾多知名企業人力資源管理者，圍繞本次主題“招聘質量和人才管理新趨勢”，共研前瞻新趨勢、激蕩新思維，從不同視角帶給更多人力資源管理者新的思路，在不確定性中找到確定性，探索企業人才經營之道。

                                                                            研討會現場

比起“救火”，更重要的是“防火”

無論企業處于何種發展階段，要想基業長青，人才是根本。面對高質量人才招聘的任務，一方面，HR的工作變得越來越有價值;另一方面，今年的招聘發生了結構性改變，打破了以往的“搶人”常態，使得幾乎每一家企業都遇到了很大的挑戰：

·業務變化快，新崗位不斷涌現，人才畫像難摸清;

·業務高增長壓力下，關鍵崗位人才難以精準匹配;

·為填補空缺，人才替補總是追求“快”，而忽視潛在風險;

·新員工對企業不了解，粘性低、流失快。

                                                                  全景求是董事長：魏興

面對這些挑戰，魏興認為：

“企業想要突破人才招聘瓶頸，就必須轉變招聘思維。在傳統思維下，HR總是在「救火」，而招聘新常態下，企業需要做的是「防火」，通過提前構建完備的招聘質量管理體系，長期持續優化人才結構，才能實現降本增效。如何更好的“防火”，HR們應該圍繞以下幾個方面進行延伸：

·洞察人才本質需求，勾畫精準人才畫像;

·聚焦人才風控與真實屬性，提升管理組織的人才資本;

·深刻理解組織與【關鍵崗位】人才適配度，撬動業務增長。

塑造精準人才畫像，提升招聘精準度

HR對人才需求的分析不夠深入、具體，只停留在表面，對畫像模糊不清，沒有明確所需人才的具體特點和能力，導致招聘和培養人才的效率難以有所突破。專業的HR要及時根據不同業務更新人才畫像，保證其符合現實需求。

對人才進行有效管理，才是提升企業的核心競爭力的關鍵

HR僅憑簡歷和面試往往無法透過表面看本質，更無法對人才有效管理。因此，HR首先要在招聘階段制定招聘計劃，建立招聘流程和標準，其次要完善的人才評估機制，包括數據分析、面試訪談、背景調查等方式。

其中背景調查為HR提供了更加深入、全面了解候選人的過往經歷、能力、素質，甚至是潛力等關鍵信息的機會，通過清晰的背調報告，讓HR更加全面的了解候選人的真實情況，為HR或用人部門提供有價值的參考，使其能夠做出正確的招聘決策，降低招聘成本和人力資源浪費的風險，確保招聘的人才符合企業的需求和要求。

當人才進入企業后，結合人才培養機制、人才激勵手段、人才留存方案等一系列措施，才能為企業的長期發展提供有力的人才支持。

提升人崗匹配度，把好企業降本增效識人關

HR在幫助企業降本增效的道路上，一定會遇到一個棘手的問題，那就是我招來的人工作一段時間后發現，和公司或者崗位“不合”。例如，一個性格內向、不善于與人溝通的技術大牛，卻被安排成為項目主管，每次與其他部門溝通都很困難，項目遲遲沒有進展，這不僅會影響項目的生產效率和產品質量，更會增加企業的人力成本和培訓成本。此外，在人才評估方面，要注重多維度、全面化的評價方式，以客觀公正的標準來衡量候選人的能力和潛力。

同時，魏興還分享了未來人才管理的新趨勢：“企業管理者可以通過重視員工的綜合素質，注重員工的專業技能和軟實力的培養;倡導員工自我管理，鼓勵員工參與公司的管理和決策;引入互聯網思維，創新人才管理方式，如彈性工作制度和共享辦公空間等方式提升人才成就感、幸福感和歸屬感。

從而提升人才保有率以及雇主品牌形象，建好人才的蓄水池，有效幫助企業增加競爭優勢、節約招聘成本、提升招聘效率，最終實現組織戰略目標。”

全景求是在積極探索新的招聘質量管理策略和方法的同時，將與更多同中國濟南人力資源服務產業園一樣的國家級高新區建立多維深層連接，為更多企業打造真實、全面、精準的招聘質量管理解決方案，以幫助企業應對一次又一次的人才變革，穿越市場周期，追求更長遠的價值，成為基業長青的企業。