近年來，蓬勃發展的新業態按下我國經濟發展的“快進鍵”，為我國經濟注入新動能，人才需求也因此呈現出多元化趨勢。隨之而來的是人崗匹配度不高、候選人求職“失信”等行為頻發，大大加劇了企業用工風險。針對這些痛點，如何快速應對人力資源管理存在的問題，把現有資源發揮最大化效用，實現降本增效，全景求是聯合某知名移動出行平臺給出了答案。  

 6月16日，全景求是與某知名移動出行平臺人力資源部門聯合舉辦“如何降低人才雇傭風險之背調的那些事”主題沙龍交流會，全景求是董事長魏興作為分享嘉賓出席交流會，與該公司人力資源部門的同事一同探討雇傭風險防控中的難點與堵點，從操作實務的角度共同尋求解決方案。  

 魏興認為：

 “為了適應新的經濟環境和公司發展需要，人力資源部門在雇傭流程中需要超越現有限制，避免人才雇傭風險并提高組織韌性。因此，HR可以圍繞以下幾點避免雇傭風險：

● 加強人才選擇的外部約束

 鑒于企業在招聘中可能會出現高投資低回報等情況，法律可以作為企業在規避人才雇傭風險時的利器。可以在訂立勞動合同時明確規定勞動者和企業雙方的權利與義務，這就給予了其法律效力，一旦就權利義務發生糾紛，就可以用法律武器保護企業的合法權益，或利用“競業禁止”或“保密條款”等來約束離職的員工，在一定程度上減少企業的損失。

● 增加信息的對稱程度

 企業在人才雇傭過程中主要面臨兩種類型的風險，一是企業錯誤地接受了不適合本企業的候選人;二是企業錯誤地拒絕了適合本企業的候選人。造成這兩種情況的根本原因就是因為招聘與應聘雙方的信息不對稱，候選人可以通過多種渠道了解企業，但企業對候選人卻只能通過簡短的面試進行簡單的了解，因此，規避企業的招聘風險最根本的是要實現信息的對稱性。背景調查的重要作用就此凸顯了出來。

 加強企業的背景調查的力度和維度，通過真實、客觀的背調報告對候選人的基本信息、能力、過往履歷和表現、性格特點及驅動力等隱含信息深度了解，在選擇過程中多維度進行甄選，不但能夠極大地降低成本，最重要能夠幫助HR及用人部門做出正確的應聘決策。  

● 定制合規的背調機制

 但背景調查并不是將所有候選人“一刀切”，而要根據職級、崗位性質等差異，所實施背調的深度、廣度和風險防控模型的設定也不一樣，需要做到有的放矢。一般來說，可以從以下方面匹配并定制合理的背調機制：

 1、根部門職級設計。例如，重要部門/敏感部門;重要崗位/敏感崗位。在進行工作評價訪談和工作履歷核查時，具體工作段位可以有所區分。

 2、根據特定崗位設計。如：財務、審計人員等，需要風險評估，核查個人風險、信用風險等信息。

 3、執行時間點。Offer前/后、試用期前/后、在職員工定期排畸。

 4、風險嚴重等級的劃分、防控模型的設定、申訴機制及流程的標準都應該根據企業實際情況來定。

 此外，在人才評估方面，要注重多維度、全面化的評價方式，以客觀公正的標準來衡量候選人的能力和潛力。

 由此可見，企業最重要的還是企業管理者和HR具備良好的風險防范意識，結合企業實際情況，有效利用背景調查，才能更好地指導建立防范措施，提升企業人才招聘的準度與質量，實現降本增效的目的。