一家網絡公司的財務主管被女下屬投訴性騷擾，公司與其解除了勞動合同。可在之后的勞動爭議訴訟中，公司卻輸了官司，被法院認定解約不當。西城法院日前通報了涉性騷擾勞動爭議糾紛的調研，用人單位以性騷擾為由解雇員工的勝訴率卻只有30%，一個最重要的原因是缺乏證據。

　　以非禮女下屬解約單位敗訴

　　于某是一家網絡公司的財務主管，一名女下屬自稱在匯報工作時被于某非禮，雙方因此發生爭執。

　　公司先找來于某問話，但于某堅決否認。公司仍以于某對女下屬進行言語、行為騷擾和侮辱為由與其解約。于某不服，與公司打起了官司。

　　對于于某性騷擾的事實，公司僅提供了當事人的陳述，于某又不認可，法院認為在沒有其他證據相互佐證的情況下，公司與于某解除勞動合同的依據不足，行為不當。

　　西城法院民七庭李曦法官介紹說，在該院審理的單位以性騷擾開除員工引發的勞動爭議案件中可以看出，對于“職場性騷擾”，尤其是情形嚴重的騷擾事件，用人單位都勇于采取措施，除了積極調查事實、收集證據外，有些用人單位還主動修改《員工手冊》，將性騷擾作為開除條件中明確列舉的選項，積極防范“職場性騷擾”的發生。但是在發生糾紛后，用人單位以性騷擾為由解雇員工的勝訴率卻只有30%。

　　李曦法官表示，由于騷擾行為往往在私密環境中突然發生，較少留下人證、物證、書證。很多被侵害的女員工懼怕流言蜚語又選擇沉默或干脆離職，因此，絕大多數用人單位都沒有足夠的證據證明確實發生過性騷擾行為，在發生爭議后提交的證據多為受害人證言，在沒有其他證據佐證的情況下，用人單位僅據此做出解除決定，存在較大的敗訴風險。

　　保安摟抱女同事被辭獲支持

　　一家物業公司接到女職工投訴，稱自己在上夜班時遭到單位保安范某騷擾。公司找范某談話，并進行了錄音。范某表示，自己只是“不慎”摟抱了女同事，并拒絕為此道歉。在調查中，公司多名女員工都反映范某已經不止一次干過這種事。因為范某在言行上的挑逗，有女員工嚇得不敢上夜班。在女員工報警后，范某承認自己和女同事鬧著玩，才會摸摸抱抱。

　　公司以范某多次對女同事存在騷擾行為，嚴重違反企業規章制度為由，經工會同意，與其解除了勞動合同。

　　在被范某起訴后，公司提交了談話錄音、多名女員工的情況說明等證據，來證實范某確實存在騷擾行為。該公司表示，員工手冊中規定，員工有廠內打架、偷竊、性騷擾等行為，公司有權開除，范某也收到并學習過員工手冊。

　　法院審理后認為，范某的做法已經超出了男女正常交往的尺度，且事發后未有深刻的認識和反省。公司所述的事實理由成立。公司在員工手冊中明確規定了該行為情節嚴重可以開除，范某對此知曉，因此法院認定公司解除與范某勞動合同的做法符合法律規定。

　　建議提高工作場所透明度

　　根據對審理中企業勝訴案例的梳理，西城法院給用人單位提出一些建議：

　　首先，企業收到涉及性騷擾的舉報后，要及時進行細致走訪調查，收集和固定證據，包括受害人陳述、微信聊天記錄、電子郵件、監控錄像、報警記錄等直接證據以及旁觀者和其他見證人的證言等間接證據。

　　第二，用人單位應建立完善規章制度，明確規定“性騷擾”為嚴重違紀，可解除勞動合同，并細化性騷擾的行為方式和具體表現;增加如“其他嚴重違反公序良俗和社會道德的行為”等兜底條款;明確告知員工規章制度。

　　第三，用人單位辭退涉“職場性騷擾”員工，應當將解除勞動合同通知書送達其本人，并注意客觀陳述;如果用人單位有工會的，解除需經工會同意。同時，通知書不宜采取通報、張貼等方式擴散、傳播，以免陷入名譽權糾紛中。

　　除此之外，法院還建議用人單位提高工作場所的透明度。在不侵犯員工隱私權的前提下，在工作場所安裝監控設備，且盡量不留“監控死角”。

　　本報記者孫瑩